Probando probando wordpress para las tareas de este semestre.
Primero que nada, la bienvenida a mis alumnos de este semestre ago dic 2015. Las recomendaciones para este semestre ya las saben: No faltar a clases, hacer sus tareas con calidad, participar en este foro y dar sus puntos de vista bien fundamentados.
Hoy por la tarde (viernes 28 Feb 2014) se dio una charla por demás interesante con varios de mis alumnos sobre la competitividad, no de México contra el mundo sino de nosotros mismos, ITL, comparados contra otras instituciones de educación superior de la región, contra los cuales competimos por las vacantes que hay hoy en día en nuestra región. Algo que me llamó la atención durante la charla fue el hecho que los jóvenes mencionaron 3824563 deficiencias que tiene nuestra escuela. En muchos aspectos tienen toda la razón, pero en muchos otros no. La pregunta interesante es: ¿Por qué se da esta actitud? Qué el tec puede mejorar en muchos aspectos nadie lo discute, pero de que también se han logrado muchos logros importantes gracias al esfuerzo casi sobrehumano de varios alumnos y profesores que a pesar de la burocracia y limitaciones han hecho cosas por demás admirables. Esto último se los recalqué a estos jovenes durante la plática y para mi sorpresa ninguno de ellos estaba enterado de esos logros. Dada la circunstancia, les recomende que no buscaran consuelo en suspirar por lo que tiene el tec de Mty y la Ibero y el ITL no, sino que mejor se acercaran a esos jovenes brillantes, comprometidos, involucrados, partícipes activos en su formación integral, para que aprendieran de ellos, intercambiaran ideas, consejos, y así fueran tejiendo su red de contactos de gente brillante. Y no necesitas ir muy lejos. Ahí estan los jovenes del concurso de ciencias básicas, campeones nacionales en varias ocasiones de ese prestigioso concurso, ahi están el sargento y el corneta de orden de la excelente banda de guerra ganadora de un sinfin de eventos nacionales, a ellos hay que agregar los chicos que han ganado nacionales de creatividad, el concurso Lean Challenger convocado por General Electric, y los que han terminado sus estudios con promedios de excelencia, de elite. Por cierto, ninguno de los jovenes presentes en la charla pudo contestar a la pregunta «Has hecho tu algo extraordinario que contribuya a elevar la proyección del ITL, de tu carrera, o algo por el estilo, ni tampoco tienen calificaciones de elite. ¿Tu que piensas al respecto? Qué pudieramos hacer para cambiar esa actitud?Espero tus comentarios. Atte. Prof. Urence
Dimensiones del diseño organizacional
Chicos de DO: La tarea es ir a alguna empresa de la region y evaluarla en base a estas dimensiones y discutir esa tarea en grupo el proximo lunes 10 a la hora de clase.
La visión de los sistemas pertenece a las actividades dinámicas y existentes en el interior de las organizaciones. El siguiente paso para entender a las organizaciones es observar las dimensiones y describir las características específicas del diseño organizacional. Estas dimensiones describen a las organizaciones de la misma forma en que los rasgos físicos y de la personalidad describen a la gente.
Las dimensiones organizacionales se pueden dividir en dos tipos: estructural y contextual, los cuales están ilustrados en el cuadro 1.4.
Las dimensiones estructurales proporcionan las etiquetas para describir las características internas de una organización. Crean una base para medir y comparar organizaciones.
Las dimensiones contextúales describen las características de la organización global, como su tamaño, tecnología, entorno y metas.
Estas dimensiones detallan el escenario organizacional que influye y moldea a las dimensiones estructurales. Las dimensiones contextúales pueden confundirse debido a que representan tanto a la organización como al entorno. Las dimensiones contextúales pueden concebirse como un conjunto de elementos interrelacionados que son la base de la estructura de una organización y de los procesos de trabajo. Para entender y evaluar a las organizaciones, es necesario examinar las dimensiones contextúales y las estructurales. Estas dimensiones del diseño organizacional interactúan entre sí y pueden ajustarse para alcanzar los propósitos enunciados en el cuadro1.1
Dimensiones estructurales
1. La formalización pertenece a la cantidad de documentación escrita en la organización. La documentación incluye procedimientos, descripciones de puestos, regulaciones y manuales de políticas. Estos documentos escritos describen el comportamiento y las actividades.
CUADRO 1.4
Interacción de las dimensiones contextúales y estructurales del diseño organizacional
Portafolios
Como gerente de una organización, tenga en mente estos
Pensar acerca de la organización como una entidad distinta de las personas que trabajan en ella. Describir a la organización con base en su tamaño, formalización, descentralización, especialización, profesionalismo, índices de personal, etcétera. Utilice estas características para analizar a la organización y compararla con otras organizaciones.
1.- La formalización muchas veces se mide mediante el simple conteo del número de páginas de documentación que existe dentro de una organización. Las grandes universidades estatales, por ejemplo, tienden a tener una formalización alta debido a que cuentan con varios volúmenes de reglas escritas con cuestiones tales como el registro, las bajas y las altas de clases, las asociaciones estudiantiles, el control de dormitorios y la asistencia financiera. En contraste, un pequeño negocio familiar puede casi no tener reglas escritas y considerarse informal.
2. La especialización es el grado al cual las tareas organizacionales están subdivididas en trabajos separados. Si la especialización es alta, cada empleado desempeñará sólo una pequeña variedad de tareas. Si la especialización es baja, los empleados desempeñarán una gama amplia de tareas en sus trabajos. La especialización algunas veces se conoce como división laboral.
3. La jerarquía de autoridad se refiere a quién reporta a quién y el tramo de control de cada gerente o directivo. La jerarquía está representada por las líneas verticales en el organigrama, como lo ilustra el cuadro 1.5. La jerarquía está relacionada con el tramo de control (número de empleados que le reportan a un supervisor). Cuando el tramo de control es pequeño, la jerarquía tiende a ser alta. Cuando el tramo de control es amplio, la jerarquía de autoridad será menor.
4. La centralización se refiere al nivel jerárquico que la autoridad tiene para tomar una decisión. Cuando la toma de decisiones se mantiene en niveles altos, la organización es centralizada. Cuando las decisiones se delegan a los niveles organizacionales más bajos, es descentralizada. Las decisiones organizacionales, que pueden ser centralizadas o descentralizadas, incluyen la compra de equipo, el establecimiento de metas, la elección de proveedores, la fijación de precios, la contratación de empleados y la decisión de territorios para la comercialización.
5. El profesionalismo es el nivel de educación y capacitación formales que tienen los empleados. El profesionalismo es considerado alto cuando se requiere que los empleados hayan tenido largos periodos de capacitación para ocupar puestos en la organización. El profesionalismo por lo general se mide como el número promedio de años de educación de los empleados, el cual puede ser tan alto como de 20 en la práctica médica y menos de diez en una compañía constructora.
6. Las razones de personal se refieren al desarrollo de las personas en relación con diferentes funciones y departamentos. Las razones de personal incluyen las proporciones de personal administrativo, de personal secretarial, de equipo profesional, de empleados con actividades indirectas en relación con las directas. Una razón de personal se mide al dividir el número de empleados que existe en una clasificación entre el número total de empleados en una organización.
Dimensiones contextuales
1. El tamaño es la magnitud organizacional reflejada en el número de personas que hay en la organización. Se puede medir la organización como un todo o para componentes específicos, como una fábrica o división, como las organizaciones son sistemas sociales, el tamaño generalmente se mide por el número de empleados. Otras mediciones como las ventas o los activos totales también reflejan la magnitud, pero no indican el tamaño de la parte humana del sistema.
2. La tecnología organizacional se refiere a las herramientas, técnicas y acciones que se emplean para transformar las entradas en salidas. Está relacionada con la forma en que la organización en realidad genera los productos y servicios que provee a los clientes e incluye cuestiones tales como la manufactura flexible, los sistemas de información avanzada e Internet. Una línea de ensamble automotriz, un aula universitaria y un sistema nocturno de distribución de paquetes, son tecnologías, a pesar de que difieren entre sí.
3. El entorno incluye los elementos que se encuentran fuera de los límites de la organización. Los elementos clave incluyen la industria, el gobierno, los clientes, los proveedores y la comunidad financiera. Muchas veces, los elementos del entorno que afectan aún más a la organización que otras organizaciones.
4. Las metas y estrategia de una organización definen el propósito y las técnicas competitivas que la distinguen de otras organizaciones. Las metas con frecuencia se escriben como una declaración perdurable del propósito de la compañía. Una estrategia es el plan de acción que describe la distribución de los recursos y las actividades para hacer frente al entorno y para alcanzar las metas organizacionales. Las metas y estrategias definen el ámbito de operación y la relación con los empleados, clientes y competidores.
5. La cultura organizacional es el conjunto subyacente de valores, creencias, acuerdos y normas cruciales, compartido por todos los empleados. Estos valores básicos pueden referirse al comportamiento ético, al compromiso con los empleados, a la efectividad o al servicio al cliente, y representan el elemento aglutinante que mantiene unidos a los miembros de la organización. Una cultura organizacional no está escrita pero se hace patente en su historia, slogans, ceremonias, vestido y diseño de las oficinas.
Las once dimensiones contextúales y estructurales analizadas aquí son interdependientes. Por ejemplo, el tamaño grande de la organización, una tecnología de rutina, y un entorno estable tienden a crear una organización que tiene una formalización, especialización y centralización mayores. Las relaciones más detalladas entre las dimensiones se analizan en capítulos posteriores de este libro.
Estas dimensiones proporcionan una base para la medición y el análisis de las características que no pueden ser vistas por el observador casual y revelan información importante acerca de una organización. Considere el ejemplo de las dimensiones de W. L. Gore & Associates en comparación con las de WalMart y una agencia gubernamental.
Esta es un prueba para este nuevo blog. lets see
profurence 